Ghidul concedierii

Patronul care intentioneaza sa concedieze un angajat este obligat prin lege sa respecte o serie de conditii. În cazul contractelor pe perioada nedeterminata, concedierea trebuie facuta în baza unui motiv temeinic.

Cum se procedeaza

Pentru a avea valoare juridica, concedierea nu trebuie doar justificata, ci si comunicata muncitorului în scris. Justificarea nu trebuie neaparat sa fie facuta simultan cu primirea scrisorii de concediere, caz în care muncitorul o poate cere în termen de 15 zile, iar patronul are obligatia sa raspunda acestei cereri în termen de 7 zile. Muncitorul îsi poate da demisia fara sa prezinte o justificare, respectând doar obligatia preavizului.

Preavizul

Durata preavizului este stabilita de regula de contractele colective pe categorie sau de lege si variaza în functie de vechimea acumulata la respectivul loc de munca. Preavizul comunicat muncitorului în timpul concediului medical începe efectiv din momentul revenirii la serviciu. Preavizul nu poate coincide cu perioada vacantei.
În cazul în care patronul doreste sa îndeparteze muncitorul imediat, o poate face, dar va trebui sa-i plateasca salariul corespunzator perioadei preavizului.
Angajatorul poate ignora aceste obligatii doar daca:

•  exista un motiv întemeiat care nu permite continuarea raportului de munca;

•  concediaza un muncitor în perioada de proba;

•  concediaza un cadru de conducere;

•  raportul de munca presupune lucrul la domiciliu;

•  concediaza un colaborator casnic.

Concedierea justificata

Motivul concedierii este considerat justificat atunci când nu este posibila, nici macar provizoriu, continuarea raportului de munca. În general, este considerata justificata concedierea ce intervine în urma unui comportament al muncitorului de natura sa afecteze încrederea de care se bucura în fata patronului.
Contractele colective pe categorie contin o serie de referiri la motivele ce pot fi invocate pentru justificarea unei concedieri. De exemplu:

•  simularea bolii pentru a munci în alta parte;

•  conflicte grave între muncitori;

•  amenintari la adresa patronului;

•  sustragerea de bunuri sau de documente din cadrul firmei;

•  comportament violent al muncitorului, chiar si în afara firmei, daca pune în pericol relatiile cu colegii;

condamnare definitiva la închisoare.

Prin urmare, în baza unui motiv temeinic, patronul poate concedia un muncitor fara preaviz, fie daca este vorba de un contract pe o perioada nedeterminata, fie în cazul contractelor pe perioada determinata în curs de desfasurare.

Concedierea necesara

În acest caz patronul concediaza un angajat ca urmare a suspendarii unui loc de munca, ca urmare a politicii economice a firmei sau pentru ca respectivul loc de munca nu-si mai are rostul. Patronul trebuie sa dovedeasca ca nu poate transfera muncitorul la un alt loc de munca.

Contestarea concedierii

Muncitorul care considera ca a fost concediat pe nedrept trebuie sa trimita patronului în termen de 60 de zile o contestatie scrisa sub forma unei recomandate cu confirmare de primire. Daca muncitorul nu trimite aceasta contestatie scrisa, nu va putea beneficia de drepturile ce i se cuvin. Daca dupa primirea contestatiei patronul nu revine asupra deciziei de concediere, muncitorul se poate adresa Inspectoratului Muncii (Ispettorato del lavoro) pentru o întelegere pe cale amiabila.
Daca nici în acest caz concedierea nu a fost revocata, muncitorul se poate adresa instantei. Judecatorul, dupa efectuarea cercetarilor de rigoare, poate declara concedierea nula, în urmatoarele conditii: nu este justificata, nu este necesara, masura a fost luata ca urmare a apartenentei la o anumita religie, partid sau sindicat ori ca urmare a participarii la o greva (concediere discriminatorie). Concedierea poate fi declarata inaplicabila de catre judecator în cazul în care nu a fost comunicata în scris muncitorului sau în cazul în care patronul nu a raspuns cererii de justificare a muncitorului.

Asistenta concediatului

În cazul în care concedierea nu este justificata sau necesara, patronul poate alege între reangajarea muncitorului sau plata unei sume de bani. Daca se prefera prima varianta, angajarea trebuie sa survina în termen de 3 zile de la decizia judecatorului, pe acelasi post ocupat în prealabil, cu aceleasi sarcini (sau cel putin identice) ca si cum nu ar fi fost niciodata concediat. Daca exista motive serioase de natura tehnica, productiva sau organizatorica, patronul poate dispune mutarea angajatului într-un alt loc de munca.
Pentru situatiile în care se alege plata unei sume de bani, aceasta va fi constituita dintr-un minim de 2,5 si un maxim de 6 salarii (se ia în calcul ultimul salariu) tinând cont de o serie de factori cum ar fi: numarul de angajati al firmei, marimea firmei, vechimea acumulata la respectivul loc de munca, etc.
Atentie! Aceste reguli se aplica la:

•  firme private, întreprinderi care nu lucreaza în agricultura, organizatii publice cu un maxim de 15 angajati;

•  ferme agricole cu pâna la 5 angajati;

•  întreprinderi cu un maxim de 60 de angajati, dar împartiti pe sectii de câte 15 muncitori fiecare.

Pentru celelalte tipuri de firme, adica:

•  firme, întreprinderi, etc. cu peste 15 angajati;

•  ferme agricole cu peste 5 angajati;

sau pentru patronii care în trecut au mai facut concedieri discriminatorii, indiferent câti angajati au, legea prevede reangajarea obligatorie a muncitorului concediat si nu exista posibilitatea platii compensatorii.

Pe de alta parte, patronul este obligat sa acopere paguba creata muncitorului din ziua concedierii pâna în ziua revenirii la munca.
Daca muncitorul nu vrea sa se mai întoarca la vechiul loc de munca, are dreptul atât la acoperirea pagubei cât si la o plata compensatorie egala cu 15 salarii. Plata compensatorie trebuie ceruta în termen de 30 de zile de la data la care ar trebui sa se reînceapa munca, altfel raportul de munca este considerat definitiv închis.